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    [손해배상기타]-[성과연봉]-‘성과연봉’이 평균임금에 해당하기 위한 요건-서울중앙지방법원 2006나20978 2007.6.21. 선고
    작성자 : 법무법인다정 | 작성일 : 15-01-10 | 조회:1,838
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    [성과연봉]-‘성과연봉’이 평균임금에 해서울중앙지방법원 2006나20978 2007.6.21. 선고 

    원고들이 매년 연봉계약을 체결하면서 기본연봉과 성과연봉 기준액을 정하고, 당해연도의 회사의 총 판매마진, 총 매출액, 개인 매출액 및 개인 인사고과의 목표달성액 대비 성취율에 따라 성과연봉 지급액을 산정하여, 이를 다음해 1월에 지급받아 온 경우 성과연봉이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 것인지 여부 

    □ 판결 요지 

    ○ 사안의 개요 

    1. 피고는 16명 정도의 상시근로자를 두고 덴마크에서 생산하는 기자재를 수입하여 판매 및 기술상담을 하는 회사이다. 

    2. 원고 1은 피고회사에서 기술영업직(Sales Engineer)로, 원고 2는 영업보조직(Sales Support)로 각 근무하다가 퇴직하였다. 

    3. 피고는 취업규칙에서 ‘임금은 기본연봉과 성과연봉으로 구분하며, 기본연봉은 13등분하여 분할지급하되 월급여로 12회를 각 지급하고, 나머지 1등분은 2분의 1로 나누어 추석과 설에 각 지급한다. 성과연봉은 당해 연도 영업목표 및 경영성과를 평가하여, 익년 1월에 일괄하여 지급한다.’라고 규정하고 있다. 

    4. 피고는 매년 근로자들과 연봉계약을 체결하면서 기본연봉 및 성과연봉 기준액을 정하여 왔고, 연봉계약서에는 연봉액과 관련하여 성과연봉은 성과연봉 기준액을 기준으로 회사에서 별도로 정한 바에 의하여 별도 계산하여 지급하는 것으로 기재되어 있다. 

    5. 피고의 성과연봉 산정방식은, 회사 총 판매마진(Country Contribution), 회사 총 매출액(Team Target 또는 Country Invoice), 개인매출액 (Personal Target 또는 Individual Order), 개인 인사고과(Personal Objective)로 각 성과연봉 영향요소를 구분하고, 업무영역별로 요소별 영향비율을 정하여, 위 각 영향요소의 연도별 목표달성액 대비 성취율을 평가한 후, 성취율이 75% 미만인 경우에는 성과연봉을 지급하지 않고, 이를 초과하는 경우에는 미리 정한 지급률에 따른 성과연봉을 지급하게 되어 있다. 

    6. 피고는 원고들에게 기본연봉만을 평균임금으로 보고 산정한 퇴직금을 지급하였다. 


    ○ 당사자들 주장 및 쟁점 

    1. 원고들은, 원고들이 지급받은 성과연봉은 실질적으로는 근로의 대가로 지급된 임금이므로, 이는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함 되어야 한다고 주장한다. 

    2. 피고는 원고들에게 지급된 성과연봉은 피고의 경영성과와 근로자의 영업실적에 따라 불확정적, 일시적으로 지급되는 것이므로, 이를 근로자에게 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없다고 주장한다. 

    3. 이 사건의 쟁점은 피고가 원고들에게 지급한 성과연봉이 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되는 임금에 해당되어 이를 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시킬 수 있는지 여부이다. 


    ○ 법원의 판단 

    1. 계속적·정기적으로 지급되는 금품이라고 하더라도 근로의 제공과 관련없이 지급되는 것이라면 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 지급의무가 발생한 것이라고 하더라도 임금에 포함시킬수는 없을 것이지만, 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부를 가늠할 수 있는 구체적인 사정으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면, 그 명칭 여하를 불문하고 우선적으로 임금이라고 볼 수 있을 것이다. 

    2. 피고는 그 취업규칙에서 임금을 기본연봉과 성과연봉을 포함하는 것으로 하고, 성과연봉의 지급방법에 대하여 규정하고 있고, 연봉계약서에서도 연봉액이라는 항목 아래 기본연봉과 성과연봉 기준액을 함께 규정하면서 성과연봉의 지급방법을 규정하고 있어, 성과연봉에 대하여 취업규칙과 근로계약에 그 규정이 있다. 

    3. 피고가 근로자들에게 매년 지급한 성과연봉의 지급기준액과 지급비율이 매년 다르기는 하지만, 원고들은 입사 이래 매년 성과연봉을 지급받았고, 2004년, 2005년 당시 피고회사에 근무하던 모든 근로자들은 지급률과 지급액에 다소 차이는 있을지언정 모두 성과연봉을 지급받았다. 

    4. 피고가 성과연봉 산정에 영향을 미치는 요소로서 회사의 경영성과와 개인의 영업실적을 규정하고 있으나, 그 중 회사의 경영성과의 경우 적어도 2003년 이래 그 성취율이 당해연도 목표달성액에 미달한 경우가 없었던 점에 비추어 회사의 경영성과나 경영목표의 달성이 성과연봉 지급의 결정적 요소라고 보기도 어렵다. 가사 피고가 성과연봉을 실제로 피고의 경영성과에 따라 지급하였다 하더라도, 피고는 매년 미리 성과연봉의 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따른 성과연봉을 지급해 오면서 회사의 경영성과가 당해연도 목표달성액의 75%를 초과하는 경우에는 전 근로자에게 일률적으로 미리 정한 지급기준액 및 지급률에 따라 확정적으로 성과금을 지급하도록 되어 있어, 이를 불확정적인 급부로 볼 수 없다. 

    5. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 ‘성과연봉’은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. 


    □ 판결의 의미 

    ○ 회사가 근로자에게 ‘성과연봉’이라는 명칭하에 회사의 경영성과와 개인의 영업실적에 연동하는 방식으로 금원을 지급하였더라도, 그것이 실질적으로는 근로자들에게 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되는 것으로 임금의 성격을 가지는 금원이라면 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 본 사안임.당하기 위한 요건-서울중앙지방법원 2006나20978 2007.6.21. 선고
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