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    [행정소송]-[해고무효]-판례-무단결근 판례 모음
    작성자 : lawheart | 작성일 : 16-04-12 | 조회:2,792
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    [해고무효]-판례-무단결근 판례 모음


    1. 대법원 1999. 10. 26. 선고 99두2604 판결 【부당해고구제재심판정취소】

    원고는 같은 해 6. 18. 무단결근을 하였는데 참가인 회사측에서 그날 동료 운전기사를 보내 원고의 결근 사유를 알고서 그 이튿날부터 원고에 대한 배차 지시를 하지 않고 있다가 13일간의 결근이 끝난 후에 원고로부터 시말서만을 받고 계속 근무하도록 한 사실을 비롯한 다른 비위행위들이 병합되어 징계위원회에서 징계처분을 받았으나, 참가인(회사)측에서 원고에 대해 한 징계처분의 절차는 단지 시용기간중인 근로자에 대한 채용거부절차로 볼 수 있을뿐 징계절차라고 볼 수 없다는 사례.

    무단결근 13일을 징계사유로 삼았음.



    2. 대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】

    피고에 대한 해고가 이 사건 승진 및 배치전환에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 이 사건 승진 및 배치전환의 부당노동행위 해당 여부가 위 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 이 사건 승진 및 배치전환에 대한 구제의 이익이 있다고 할 것이므로 회사측의 해고를 부당노동행위로 판시한 사례



    3. 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 【부당해고구제재심판정취소】

    간호조무사의 직무범위가 보조업무에 제한되어 있고, 원고 병원 전체 근로자 중 간호조무사들이 차지하는 숫자상의 비율도 근소한 점, 원고 병원에는 정신질환자들의 보호를 위한 감시 내지 경계업무를 주로 담당하는 보호사라는 직종의 근로자가 따로 있는 점, 이 사건 집단적 무단결근이 단 1일에 그치고 이로 인하여 원고 병원에 끼친 손해나 진료상의 장애는 미미했던 점등에 비추어 보면 참가인이 위 집단결근을 주동 내지 선동하거나 일반간호조무사들을 지휘․감독할 지위에도 있지 아니한 이 사건에 있어 원고가 이 사건 집단결근에 가담한 간호조무사 중 1명을 제외한 나머지 직원들에 대하여 모두 정직 10일이라는 징계처분을 하였음에 반하여 원고에 대하여는 징계의 종류로서 가장 무거운 해고의 처분을 한 것은 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 위법한 것이라고 판시한 사례.



    4. 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 【해고무효확인등】

    피고 회사 취업규칙의 하나인 인사규정 제9조 제3항 제3호는 7일 이상 무단으로 결근한 자로서 취업을 계속할 의사가 없다고 판단될 때에는 당해 근로자를 징계면직한다고 규정하고, 제11호 제3항 제2호는 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다고 규정하고 있는 반면, 피고 회사 취업규칙 제11조 제1항 제10호는 7일 이상 무단결근한 직원은 퇴직시키도록 규정하고 있으며, 이 사건 당연퇴직 처분 당시 시행중이던 단체협약 제40조 제6호는 7일 이상 무단결근을 한 자로서 취업을 계속할 의사가 없는 직원에 대하여는 퇴직 처리하도록 규정하고, 제3조 제1, 2항은 단체협약에서 정한 내용은 관계 법령에 저촉되지 않는 한 근로기준법과 피고 회사가 정한 제 규정 및 개별근로계약에 우선한다고 규정하고 있는바 단체협약이 취업규칙(인사규정을 포함하여)에 우선 적용되어야 하므로, 원심 판단과 같이 원고에 대하여 단체협약이 적용된다고 보는 이상, 인사규정에 정한 인사위원회의 심의 등 징계절차를 거칠 필요 없이 피고는 '무단결근'을 사유로 원고를 당연퇴직시킬 수 있다고 할 것이나 원심에서는 단체협약의 사업장단위의 확장력에 대한 법리에 대하여 심리미진이 있었으며, 또한 인사규정은 취업규칙의 징계면직의 사유를 구체화․강화한 것으로서 취업규칙과 인사규정을 분리하여 효력을 달이 본 윈심은 취업규칙의 법리를 오해한 위법이 있음을 판시한 사례.



    5. 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 【파면등무효확인】

    회사는 원고가 회사의 대표이사에게 전보명령이 인사권을 남용하여 부당하다고 항의하는 서신을 보내면서 제주지점으로 부임하지 아니하고 결근하자 회사는 인사위원회를 개최하여, 회사는 업무상의 필요에 따라 직종 변경, 보직 변경, 전근을 명할 수 있고, 직원이 무단결근을 10일 이상 계속하였을 때는 파면할 수 있다는 인사규정 및 취업규칙의 관계 규정을 적용하여 원고에 대하여 파면처분을 한 사실에서 당해 사건에서 회사가 전보조치가 부당한 전보발령이므로 이에 원인하여 무단결근을 징계한 처분은 무효라고 판시한 사례.



    6. 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다33119 판결 【해고무효확인】

    버스기사인 원고가 회사로부터 휴무신청에 대한 승낙을 받지 아니하고 3일간 무단결근을 하고 회사가 무단결근에 대한 경위서를 제출하도록 요구하였으나 이에 불응하여 피고 회사가 단체협약과 취업규칙에 규정에 따라 원고의 배차지시거부 행위에 대하여 징계해고한 한 사실은 정당한 해고라고 인정한 사례.



    7. 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결 【전직무효확인등․해고무효확인】

    회사측의 전보발령에 불응하여 1차로 정직 3개월의 징계처분을 받은 후, 위 징계처분이 종료후 다시 전보발령을 하였으나, 이에 불응하고 무단결근한 원고에 대하여 무단결근과 명령불복종을 이유로 징계면직한 사실은 정당. 피고회사가 업무상의 필요에 따라 원고에게 서울에서 부산으로 전보발령을 함으로 말미암아 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 이 경우 피고회사가 원고와 사전에 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 회사의 인사권의 행사가 정당한지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로는 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효라고는 볼 수 없다고 판시한 사례.



    8. 대법원 1997. 7. 22. 선고 95다53096 판결 【해고무효확인등】

    휴직신청 당시 근로자가 근무부서의 상사․동료로부터 여러 차례에 걸친 폭행․협박으로 불안한 직장생활을 감당할 수 없게 되었고 자신에게 폭행․협박 등 부당노동행위를 한 직원들을 수사기관에 고소까지 제기한 상태인 점등을 종합하면, 근로자로서는 근무부서에서 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공함이 매우 부적당한 상태에 있었다고 할 것이므로 그 휴직신청에는 상당한 이유가 있었다고 할 것인바, 그럼에도 회사가 휴직신청 사유의 사실 유무에 관하여 면밀히 조사하지도 아니한 채 정당한 휴직사유가 아니라는 이유로 휴직신청을 승인하지 아니한 조치는 부당하므로, 근로자가 회사에 그 휴직신청의 승인을 계속 요구하면서 출근을 거부하게 되었다면, 비록 그 결근이 회사의 승인이 없이 이루어져 무단결근에 해당하는 것이라고 할지라도 이는 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 근로계약관계를 지속케하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없으니, 회사가 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 징계면직처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로서 무효라고 본 사례.



    9. 대법원 1997. 7. 22. 선고 95다53096 판결 【해고무효확인등】

    근로자가 직장내에서 수차에 걸쳐 폭행․협박을 당하고, 형사고소 등을 하는 등 당해 근무부서에서 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공하는 것이 부적합한 상태에서 신청한 휴직은 상당한 이유가 있으며, 당해 근로자가 회사에 그 휴직신청의 승인을 계속 요구하면서 출근을 거부하게 되었다면, 비록 근로자의 결근이 회사의 승인이 없이 이루어져 무단결근에 해당하는 것이라고 할지라도, 이는 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 원․피고 사이의 근로계약관계를 지속케하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없으므로, 무단결근의 원인․과정․기간 등에 비추어 볼 때, 회사가 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 징계면직처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로서 무효라고 판시한 사례.



    10. 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 【해고무효확인등】

    택시회사에서 고정기사로 근무하던 근로자가 해고뒤 지방노동위원회의 권고로 복직을 하였으나, 이전과 다른 업무인 예비기사로 배치된 것에 항의한 무단결근에 대하여 사용주가 징계해고 한 사례에서, 첫 번째 해고 이후 위 해고가 유효함을 전제로 하여 이미 이루어진 인사질서 및 피고 회사의 경영상의 필요에 비추어 불가피한 조치였으므로, 원고가 위와 같은 복직을 거부하면서 계속 결근한 행위는 피고 회사의 취업규칙상 해고사유인 3일 이상의 무단결근에 해당한다고 보아 원고에 대한 해고가 정당하다고 판단한 사례.



    11. 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 【해고무효확인등】

    노동조합 지부장으로 당선된 당해 근로자가 노조의 임기시작전에 업무인수인계를 위한 이유로 노조사무실로 출근하자 회사측에서는 임기개시전에는 종래 근무부서로 출근할 것을 명하였으나, 당해 근로자가 이에 불응하며  "조합의 업무 인수인계 등을 위한 기간이 필요하므로 같은 달 1.부터 28.까지 결근하겠다."는 취지의 결근계만 제출을 하여 회사에서 사원이 계속하여 5일 이상 또는 월간 누계 7일 이상 무단결근한 경우를 해고사유로 규정한 취업규칙 제63조 제1호 및 정당한 이유 없이 상위 직급자의 업무상의 명령에 항거 또는 불복하는 경우를 징계사유로 규정한 취업규칙 제72조 제9호의 규정 등을 적용하여 상벌위원회를 거쳐 원고를 징계해고한 하였음. 절차상의 문제에 있어서 비록 회사와 노동조합간의 단체협약에서 인사와 징계를 구분하여 인사권이라는 제목 아래 회사는 대의원 이상의 조합간부에 대한 전보, 부서 및 직무변경시는 노동조합과 합의하고, 조합원에 대한 승진 발령시는 사전에 노동조합과 협의한다고 규정하면서 징계라는 제목 아래 조합원에 대한 징계사유가 발생하였을 때에는 조합에 사전 통고한다고 규정하고 있다면, 위 단체협약에서 규정하는 인사에는 징계는 포함되지 아니한다고 봄이 상당하다고 할 것이므로 피고가 원고에 대하여 징계처분을 함에 있어서는 노동조합과의 합의를 요하지 않고, 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적인 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없으므로, 원고가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 피고의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다고 판시한 사례.



    12. 대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】

    ‘전국금융노동조합연맹 농업협동조합 경기도지역노동조합’의 위원장인 당해 근로자가 정당한 교섭당사자가 아닌 농협중앙회장을 면담하기 위하여 휴가기간을 명시하지 않은 연․월차휴가원을 제출하여 이에 사용주측에서는 휴가기간이 특정이 되어 있지 않는 등의 사유로 불허처리를 하고 출근지시를 하였으나 근로자가 10일이상 무단결근을 하자 인사위원회의 의견을 거쳐 무단결근 등의 비위사실을 이유로 당해 근로자에게 무기한 정직의 징계처분을 한 사실에서, 참가인 근로자의 연․월차휴가신청은 참가인이 월차휴가와 연차휴가를 각 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정되어 있지 아니하여 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없는 것이고, 따라서 근로자가 부적법한 연․월차휴가신청을 한 다음 사용자의 승인도 없이 사용자 조합에 출근하지 아니한 것은 무단결근이라고 할 수 있고, 근로자가 사용자의 승인도 없이 원고 조합의 복무규정을 위반하면서 장기간 출근조차 하지 아니한 채 교섭당사자도 아닌 농협중앙회의 대표자에 대하여 단체교섭을 요구하면서 집단으로 농성을 한 행위는 정당한 조합활동에 해당한다고 볼 수 있으므로 부당노동행위가 아니라고 판시한 사례.



    13. 대법원 1997. 3. 25. 선고 96다4930 판결 【해고무효확인】

    농업협동조합 경기도지역 김포지부장인 근로자가 사용자에게 연월차휴가신청서를 제출하고 휴가허가를 받지 아니한 상태에서 공휴일을 제외한 13일간 농업협동조합 중앙회에 대하여 위 노동조합과의 단체교섭에 임할 것을 요구하는 농성에 참가하기 위하여 출근하지 아니하여 사용자는 위 13일간을 무단결근한 것으로 인정하여 인사위원회의 결의를 거쳐 무기한 정직처분을 하고, 그 후 무기한 정직처분 후 6개월 이내에 복직명령이 없으면 자연해직된다는 피고의 인사규정에 의거하여 자연해직 처리한 사건에서,  당해 근로자의 연․월차휴가신청은 월차휴가와 연차휴가를 각 언제부터 언제까지 사용할 것인지를 특정하지 아니한 것으로서 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없는 것이고, 따라서 원고가 부적법한 연․월차휴가신청을 한 다음 피고의 승인도 없이 출근하지 아니한 것은 무단결근이라고 할 것이라고 판시한 사례.



    14. 대법원 1997. 3. 11. 선고 95다46715 판결 【해고무효확인등】

    노동조합전임자인 당해 근로자가 노동조합의 업무와 무관한 개인적인 범죄를 저지른 후 도피하느라 회사측에 사전 통보나 승인없이 약 10일동안 결근한 사건에서, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출․퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다고 판시한 사례.



    15. 대법원 1997. 3. 11. 선고 95다46715 판결 【해고무효확인등】

    노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출․퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당되며, 당해 사건에서 원고인 근로자가 노동조합의 업무와 무관하게 개인적인 범죄를 저지른 후 도피하느라고 피고 회사에 사전통보나 승인 없이 약 10일 동안 결근하였다는 원심의 사실인정은 수긍이 가고, 원고의 이와 같은 행위를 징계사유의 하나인 무단결근으로 본 원심의 조치는 정당하다고 판시한 사례



    16. 대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결 【부당해고구제재심판정취소】

    참가인이 근로자가 노동조합 활동을 적극적으로 함과 동시에 사업조합측으로부터 교섭위원회에 대한 매수사건이 발생하자 이에 진상규명을 위한 시위에 참가하기 위하여 결근하면서 상무에게 그 사유를 통보하였다는 사정만으로 무단결근에 해당하지 않은 것은 아니고, 참가인이 시위참가로 인하여 결근한 날을 제외하더라도 가장 빈번히 무단결근한 때인 1992. 4.부터 같은 해 6. 사이에는 불과 3개월 만에 8일간 무단결근하였고, 1991. 7.부터 1992. 11.까지의 기간을 보더라도 17개월 동안에 21일간 무단결근하는 등 상당기간 내에 7일이상 무단결근함으로써 근로자로서의 가장 기본적인 노무제공의무를 현저히 게을리하였고, 회사 대표이사 및 상무 등에게 욕설을 하는 등 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤으므로 충분한 해고사유가 된다고 판시한 사례.



    17. 대법원 1995. 12. 5. 선고 94도1520 판결 【업무방해방조․사문서위조․동행사․공정증서원본불실기재․동행사․무고(일부인정된죄명무고방조)․출판물에의한명예훼손․근로기준법위반】

    당해 근로자 등이 1989. 11. 17.부터 무단결근을 한 것은 사실이지만 이는 학내분규로 인하여 학교운영이 정상적으로 이루어지지 아니하여 학교정상화를 위하여 학교정상화추진위원회를 구성하고 1989. 10.경 신학교교장을 검찰에 고발함에 따라 학교에 계속 근무하기 어려운 사정하에서 이루어진 것인데다가, 위와 같은 무단결근 등의 사유를 들어 징계를 함에 있어서도 근로자등에 대한 징계사유를 충분히 조사하거나 징계위원회에 징계요구서를 발송한 바도 없었고 징계위원회의 의결 전에 본인의 진술을 듣기 위한 기회를 부여하지 않았을 뿐더러 실제로 징계위원회도 개최하지도 아니한 채 징계의결서만 작성한 사실 등이 인정되는바, 이러한 사실에 비추어 보면 당해 근로자등을 해고시킨 데에 정당한 이유가 없었다고 인정한 사례.



    18. 대법원 1995.6.30. 선고 94다35350 판결 【해고무효확인등】

    원고 근로자들이 피고회사에 취업중 각자 월 7일을 넘도록 무단결근을 한 사실에서, 피고 회사의 취업규칙과 포상및징계규정(이하 징계규정이라 한다)의 관계조항을 살펴보면, 취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 "월 7일 이상 무단결근 "을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 "무단결근"(1 내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)을 규정하고 있는바, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있고, 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을리도 없으니 해고처분이 위법하지 않다고 판시한 사례.



    19. 대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 【해고무효확인등】

    피고 회사의 인사위원회 규정 제11조에 의한 징계사유를 정하고 있는 징계양정기준 제12항 제2호는 "7일 이상 무단결근하였을 때"에 대하여 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약 제26조 제1항 제1호도 "정당한 사유없이 7일 이상 무단결근 하였을 때"를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있는 바, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 할 것이며, 원고 근로자가 1991.1.월경에 5회, 1992.3.월경에 2회 무단결근을 하여 1년 2개월에 걸쳐 합계 7회의 무단결근을 한 것이라면, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 상당한 기간 내에 7회 이상의 무단결근을 한 것이라고 볼 수는 없으므로 이는 인사위원회규정 소정의 징계해고사유에 해당되지 않는다고 할 것이다.

    또한 이전의 위 징계처분 당시의 징계사유는 무단결근 37회, 지각 18회 등이었는데 이 사건 징계사유의 일부인 무단결근의 횟수는 1991년에는 5회, 1992년에는 2회이고, 지각의 횟수는 1991년에는 6회, 1992년에는 1회여서 이전보다 현저히 감소한 점, 1991년의 무단결근 5회는 전부 그 해 1월에 발생한 것으로서 1991.1.31.과 같은 해 2.19. 징계위원회 개최 당시 징계사유에 해당된 것은 아니었지만 징계양정의 참작자료로 충분히 반영이 되었다고 보여지는 점 등이 인정됨에 비추어, 원고의 비위행위가 원고와 위 정○회사 사이의 근로관계를 지속케 함이 현저하게 부당하다고 인정될 정도라고는 할 수 없으므로 같은 취지에서 원고에 대한 해고가 무효라고 한 원심의 판단은 정당하다고 판시한 사례.



    20. 대법원 1995.4.11. 선고 94다58087 판결 【해고무효확인등】 

    노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출․퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이다. 그러므로, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다 할 것이다. 따라서, 사실이 원심이 인정한 바와 같다면, 원고 근로자의 비위행위는 위 소외 회사의 단체협약 제23조 제4호 소정의 해고사유인 󰡒근로자가 월 7일 이상 무단결근을 하였을 때󰡓에 해당한다 할 것이며, 해고처분은 정당하다고 판시한 사례.



    21. 대법원 1995.1.24. 선고 93다29662 판결 【해고무효확인등】

    원고 근로자는 1990.10.10. 백부가 전북 정읍에서 사망하였다는 소식을 듣고 정읍에 다녀오기 위하여 그 뜻을 담당주임에게 알리고 결근계는 제출함이 없이 같은날 피고회사를 떠나 정읍으로 갔다가, 그후 아무 연락없이 같은 달 16.에 출근하여 12,13,15일 연속 3일간 무단결근을 하였다(같은 달 10.11. 하루는 단체협약에 따라 경조휴가로 처리되었고 14일은 일요일이다). 원고 근로자가 이전에 4회 이상 징계처분을 받았음에도 개전의 정이 없이 정당한 사유없이 계속하여 3일간 무단결근 하였고, 지각, 조퇴 등을 빈번히 함으로써 직장의 질서와 풍기를 문란케 하여 단체협약 제18조 제8,17호, 취업규칙 제13조의 2, 제17조, 제21조의 1,3, 제44조 제4호, 제50조 제1,15호, 제51조를 위반하였다는 이유로 원고를 징계해고하였다.

    단체협약 제18조는 조합원의 해고사유로 4회 이상 징계처벌을 받았음에도 불구하고 개전의 정이 없는자(제8호), 3일 이상 계속 무단 결근자(제17호)를 규정하고 있고, 취업규칙 제21조는 결근에 관하여 질병 기타 부득이한 사유로 인하여 결근할 시에는 사전에 결근계를 제출하여야 하며, 긴급한 사정으로 이의 시행이 불가할 시 결근 당일 12:00 이내로 회사에 연락하여야 하고, 사전 사후 신고가 없는 결근은 무단결근으로 간주하며, 3일 이상 계속 무단결근시 또는 월 7회 이상 무단결근시에는 해고사유에 해당된다고 규정하고 있으며, 제44조는 해고사유로 계속 근로의 명확한 의사표시 없이 3일 이상 무단결근할 때(제4호)를, 제51조는 징계해고의 기준으로 회사의 제규정을 위반하거나 준수를 거부하여 회사의 질서와 풍기를 현저하게 문란케 한 자(제1호), 정당한 사유없이 결근, 지각, 조퇴, 외출이 빈번하고 업무에 성의가 없음이 확실하다고 인정된 자(제10호), 3회 이상 징계처분을 받고도 개전의 여망이 없다고 인정되는 자(제12호)를 각 규정하고 있다.

    취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다 할 수 있으므로 원고 근로자에 대한 징계해고는 정당하다고 판시한 사례.



    22. 대법원 1994.9.13. 선고 94누576 판결 【부당해고구제재심판정취소】

    고속버스 운전수인 원고 근로자가 92. 10. 22 동기회 모임을 이유로 참가인 회사에 근무를 쉴 수 있도록 해줄 것을 요청하였으나, 참가인 회사 측에서는 21.밤 야간 당직자를 통하여 원고 근로자에게 최종적으로 위 근무일자의 조정이 불가하니 22일 예정대로 근무할 것을 지시하였으나 원고 근로자는 위 근무일인 10.22. 대구에서 개최된 위 동기생모임에 참석하기 위하여 위 일자에 근무하지 아니하였고, 이로 인하여 같은 날 오전에 예정된 부산 - 진주간 노선의 운행을 이행하지 못하게 되자 회사측에서는 위 노선버스에 탑승할 것으로 판매된 승차권 28석 가량을 모두 환불하여 결행조치하고, 그 승객들에게는 20분 후에 출발하는 다른 회사의 고속버스를 이용토록 주선하고, 당일 13:00 및 17:00 출발하는 노선은 소외 기사로 하여금 원고를 대신하여 운행하게 한 사실이 있는 가운데, 정기적이고 계속적인 여객운송계획이 확정되어 있어야 하고, 정해진 시각에 예정된 차량운행이 순조롭게 운행되도록 하여야 하는 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성을 고려하면 승무직 근로자인 운전수가 회사의 배차지시(승무지시)를 받았음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 거부함으로써 여객운송이 중단되는 사태가 초래되거나 운송질서가 문란케 된 경우에는 그것이 배차지시를 받고 무단결근을 해 버린 경우이던지 아니면 출근을 하였으면서도 이를 거부하던지 구별할 것 없이 이는 중대한 근로계약 위반행위라 할 것이고, 이와 같은 경우에는 사용자가 근로자를 면직할 수 있는 징계규정을 둘 수 있다 할 것이다. 참가인회사의 징계규정(을 제2호증) 제4조 제2항 제6호(원심은 이를 제4조 제2,6항으로 표시하였다)가 󰡒배차를 거부하여 승객운송이 중단되는 사태를 유발하거나 운송질서를 문란케 한때󰡓를 면직사유로 규정한 것도 이와 같은 취지에 기인한다 할 것이다.

    배차지시를 받고도 무단결근을 함으로써 배차지시를 거부하게 되고 그로 인해 운송질서를 문란케 하는 행위는 같은 면직사유인 징계규정 제4조 제2항 제8호에서 󰡒월 무단결근 일수가 5일 이상인 때󰡓라는 경우의 단순한 무단결근과는 그 성질을 달리하는 것이라고 보아야 할 것이고, 따라서 단 1회의 무단결근이었다 하더라도 그것이 배차지시를 거부하는 것이라면 위 징계규정 제4조 제2항 제6호 소정의 면직사유에 해당한다고 보아야 할 것이라고 판시한 사례.



    23. 대법원 1993.8.24. 선고 92다34926 판결 【면직무효확인등】

    원고 근로자는 노동조합 조직부장으로서 1989.3.초부터 12. 중순경 사이에 이적도서들을 구입, 소지하고 노동조합문고를 통하여 이를 반포하는 등 과격한 노동운동을 전개하던 중 1989.7.1. 수석부위원장으로 선입되고, 1990.3.8. 노조위원장의 구속으로 위원장의 직무를 대행하여 노동조합의 운영을 총지휘하게 되면서 임금협상과 관련하여 30여일간 불법파업을 주도하여 피고회사에 약 173억원 상당의 손해를 가하게 된 사실, 원고 근로자는 같은해 4.2. 무렵 국가보안법위반 혐의로 사전 구속영장이 발부되어 전국에 수배령이 내리게 되자 같은달 3. 부터 이를 피하기 위하여 피고회사에 아무런 사전 신고나 유고계 제출도 없이 같은해 5.25. 부터 수사당국에 체포될 때까지 53일간 계속 무단결근하였고, 구속되고 나서 피고회사가 같은달 26. 휴직조치를 한 사실, 그뒤 원고는 구속 기소되어 마산지방법원에서 같은해 8.28. 국가보안법위반죄로 징역 1년 6월 및 자격정지 1년 6월에 집행유예 3년의 유죄판결을 받고 항소하였으나 항소기각되고 상고하여 대법원에 계속중인 사실이 있고, 피고회사 취업규칙 및 인사규정은 직원(종업원)이 지각 또는 결근하고자 할 경우에는 소정 절차에 의하여 사전에 신고하거나 유고계를 제출하여야 하고 긴급불가피한 경우에는 사후에 지체없이 신고 또는 유고계를 제출하여 승인을 얻도록 하고 신고 또는 유고계를 제출하여 승인을 얻지 아니한 때에는 무단결근으로 간주하는 것으로 규정하고(취업규칙 제30조, 인사규정 제20조), 종업원의 표창 및 징계에 관하여는 별도로 상벌규정을 두도록 하고(취업규칙 제43조), 위 상벌규정에는 사원의 표상과 징계는 상벌위원회에서 심의하고(상벌규정 제3조), 징계의 종류와 그 범위는 그 중한 순서에 따라 면직(즉시 해고함), 정직, 직위해제, 감봉, 견책등으로 규정하고(위 규정 제12조), 종업원이 7일이상 계속 무단결근한 경우 및 벌금이상의 형을 받은 경우등을 면직 해당사유로 규정하고(위 규정 제13조 제5호, 제11호) 있다.

    원고 근로자가 노동조합의 업무 아닌 사적인 용무로 장기출타하는 경우에는 사용자의 허가를 받아야 하고 이러한 조치없이 무단히 장기출타하는 경우에는 상벌규정 제13조 제5호 소정의 면직사유인 "무단결근"에 해당한다고 보아야 할 것이므로 노동조합 업무와는 관계없이 사전 구속영장의 집행을 면하기 위하여 도피하면서 53일 동안 피고회사에 대한 사전 통보나 피고회사로부터 승인이나 허가를 받음이 없이 결근한 것은 상벌규정 제13조 제5호 소정의 "종업원이 7일이상 계속 무단결근한 경우"에 해당한다고 판시한 사례.



    24. 대법원 1993.7.13. 선고 92다42774 판결 【해고무효확인등】

    피고회사의 단체협약에서는 징계의 종류를 견책, 감봉, 출근정지, 면직의 4가지로 구분하고, 징계사유로서 정당한 이유 없이 1주이상 무단결근한 자, 고의 또는 중대한 과실로 중대한 손실을 가한 자등을 규정하고, 취업규칙에서는 15일 이상 무단결근한 자, 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자를 해고대상자로 규정하는 한편, 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시킨 자, 무단결근을 계속 15일 이상한 자등을 면직대상자로 하고 있고, 피고회사의 취업규칙에도 사원은 시업시간 전에 출근하여 출근부에 날인을 하도록 하고, 사원이 질병 기타 부득이 한 사유로 결근할 때에는 24시간 이내에 결근계를 제출하되 질병으로 인하여 5일이상 결근할 때에는 의사의 진단서를 첨부하여야 하고, 결근계를 제출하지 아니할 때에는 무단결근으로 취급하도록 되어 있으며, 한편 단체협약에서는 회사 또는 조합이 인정하는 조합활동으로 인해 조합원이 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대하여 회사는 이를 근무한 것으로 보고, 조합원이 근무시간중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사전에 회사에 통고하여야 한다고 규정하고 있다.

    원고 근로자는 파업 농성 후 수습대표자의 한 사람으로 선출되자 피고회사와 분규수습을 위한 타협이 마련된 다음에도 노동조합 임원을 신임하지 아니하고 임원개선을 위한 노동조합 활동의 일환임을 내세워 1987.8.24. 부터 같은해 10.11.까지 피고회사에 출근하지 아니함으로써 회사의 배차계획에 차질을 주었고, 다만 같은 원고는 1987.9.7.에 이르러 다음날 부터 같은달 17.까지의 결근계를 제출하였으나 그외에는 결근계도 제출하지 아니하였을 뿐 아니라 피고회사로 부터 결근에 대한 승인을 받지도 아니하였다. 이에 피고회사는 1987.11.2. 상벌위원회를 소집하여 같은 원고 근로자의 위와 같은 무단결근과 1년이내의 3회 교통사고가 단체협약과 취업규칙 소정의 면직사유에 해당한다는 이유로 징계면직하였다.

    피고회사에서 차량운용과 운전기사의 관리계획상 승무원들에게 출근의무를 지우고 있음이 명백하고, 설사 같은 원고의 결근이유가 피고회사와의 농성으로 인한 사태수습 내지 어용노조의 임원 개선을 위한 업무활동으로 말미암은 것이라 하여도 노동조합의 결의를 거쳤거나 구체적 지시에 의한 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과할 뿐이고, 그 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 승인을 받았다고 볼 수는 없는 이상 무단결근을 노동조합 활동으로서 정당하다고 볼 수 없어 위 단체협약 등에서 정하고 있는 무단결근에 해당하여 징계사유에 해당하고, 그 징계의 양정에 있어 형평을 잃었다고 할 수도 없으므로, 원고 근로자에 대한 징계면직은 정당하다고 판단한 원심은 정당하다고 본 사례.



    25. 대법원 1992.12.8. 선고 91누11025 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】

    원고 근로자가 참가인 회사의 전근발령이 노동조합활동을 방해하기 위한 것이라는 이유로 지방발령주재원교육에 불참하고 근무지에도 부임하지 아니하자 참가인 회사는 부임을 촉구하다가 원고가 계속 불응하자 1989.7.6. 인사위원회의 결의를 거쳐 무단결근과 회사의 정당한 명령에 불응하였음을 사유로 원고를 징계해고한 사실에서, 원고 근로자에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않는 이상 참가인 회사의 계속적인 부임 촉구에도 불구하고 전근명령에 불응한 채 무단결근한 것은 징계해고의 상당한 사유가 된다 할 것이므로, 참가인 회사가 취업규칙의 규정에 의하여 원고 근로자를 징계해고한 것은 정당하다고 판단하였는 바, 원심이 인정한 사정하에서라면 참가인 회사의 원고 근로자에 대한 전근명령이 권리의 남용이나 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없으므로 위 전근명령은 정당하다고 할 것이며, 원고 근로자가 위 전근명령에 불응하면서 교육에 불참하고 10일 이상 무단결근한 것은 참가인 회사 취업규칙 소정의 징계해고 사유에 해당되고, 참가인 회사가 이를 이유로 원고를 징계해고한 것은 정당한 징계권의 행사로서 징계권의 남용에 해당된다고 볼 수 없으므로, 징계해고가 정당하다고 판시한 사례.



    26. 대법원 1992.7.28. 선고 92다14786 판결 【해고무효확인등】

    원고가 1987. 8. 14. 피고회사와 피고회사의 노동조합 사이에 체결된 임금인상에 불만을 품고 다른 노조원들과 함께 같은 달 17.부터 근로자들의 농성을 주도하면서 노동조합의 위원장을 폭행하고 피고회사의 간부들을 감금하는 등 불법농성을 주도한 행위와 관련된 범죄사실로 같은 해 9. 6. 구속되어 같은 해 12.29. 인천지방법원에서 유죄판결을 선고받자, 피고회사는 인사위원회를 열어 위와 같이 구속기간중 무계출 결근이 5일 이상 계속되고 유죄판결을 받아 취업이 부적당하다고 인정되어 피고회사의 인사규정, 복무규정 및 상벌규정상의 해고사유에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고하기로 의결하고 같은 달 30.원고를 해고하는 처분을 한 사실,  피고회사는 같은 해 9. 7. 노사분규의 원인이 된 근로조건에 관하여 노동조합과 사이에 타협이 이루어져 농성을 종식하기로 합의하면서 농성기간중의 행위에 대하여 민 형사상 책임을 묻지 않고 차후에 회사생활에 불이익의 처우를 하지 않는다는 합의를 한 사실 및 피고회사와 피고회사의 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제20조에 의하면 조합원을 징계할 경우 사전에 본인에게 통지하고 서면 또는 구두로 사건에 관한 진술권을 부여한다고 규정되어 있음에도 불구하고 피고회사가 이 사건 징계조치를 함에 있어서 이러한 절차를 전혀 취하지 않은 사실이 있다.

    면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 피고회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것이다. 또 단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효라고 할 것이고, 또 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 해고는 효력이 없다고 판시한 사례.



    27. 대법원 1992.4.24. 선고 91다17931 판결 【해고무효확인】

    근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 할 것인 바, 기록에 비추어 보면 원고 근로자는 위 (3) 1986. 12. 9.과 (6) 1987. 1. 1 ○ (8) 1987. 3. 4.에 위와같은 절차를 거치지 않고 단지 운행일지에 그러한 사실을 기재한 채 제멋대로차량운행을 중단하거나 지체하고 사후에도 그와 같은 절차를 밟지 아니하였음이 기록상 명백한 이 사건에 있어 원심이 원고 근로자의 위 행위를 징계사유로 인정한 것 정당하다고 판시한 사례.



    28. 대법원 1992.4.10. 선고 92누404 판결 【부당해고구제재심판정취소】

    원고회사는 피고보조참가인(이하참가인이라 한다)이 1990.4.13.부터 같은 달 29.까지 무단결근을 하였음을 이유로 5일 이상 무단결근한 자를 해고할 수 있다고 규정한 원고회사의 취업규칙 제50조 제2호에 의하여 참가인을 징계해고처분한 사실, 참가인은 같은 해4.12. 동료운전사인 소외 이○희와 상호폭행을 하여 입은 상해때문에 몸이 불편하여 같은 달 13.부터 29.까지 출근하지 않았는데 그에 대한 조처로 같은달 13. 원고회사의 차량계장인 소외 장△택, 총♧계장인 소외 김○구에게 전화상으로 결근통보를 하면서 치료기간중에 계속하여 연차휴가처리를 하여 달라고 부탁하였고, 같은 달 17. 동료운전기사인 소외 이◎기를 통하여 원고회사에게 결근계를 제출한 사실, 이러한 참가인의 조처로 원고회사의 근태일보및 출근카드상에는 참가인이 같은 달 13.부터 같은 달 25.까지는 연차휴가중인 것으로 정리된 사실, 참가인은 같은 달 26. 위 김○구로부터 진단서를 제출하면 연차휴가처리를 병가처리로 대체하여 주겠다는 말을 듣고 원고회사에 진단서를 제출하였는데 그후 원고회사는 참가인의 출근카드를 ○○시 ○○면서 참가인이 같은 달 13.부터 같은 달 29.까지 결근한 것으로 처리한 사실에서, 원고회사의 취업규칙 제23조는 매주 일요일을 주휴일로 규정하고 있는 한편 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 사실과 1990.4.13. 당시 소외인이 갖는 연차휴가일수는 17일인 사실을 인정할수 있고 달리 반증없으므로, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 참가인이 위와 같이 1990.4.13. 원고회사의 차량계장인 장△택, 총♧계장인 김○구에게 전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 한것은 적법하게 연차휴가를 청구한 것이고, 이에 대하여 원고회사가 근로기준법 제48조 제3항 단서에 의한 시계 변경권을 행사하였다고 볼만한 자료가 전혀 없으므로, 참가인은 그가 출근하지 아니한 같은 달 13.부터 29.까지 중 일요일인 3일은 주휴일이어서 출근하지 아니한 것이고 그 나머지 14일간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 출근하지 아니한 것이라고 볼 것이지 결코 위 기간에 결근한 것이라고는 볼 수 없으므로, 결국 원심이 소외인이 위 기간동안 출근하지 아니한 것은 무단결근이 아니라고 한 판시는 정당하다고 본 사례.



    29. 대법원 1992.2.11. 선고 91다5976 판결 【해고무효확인등】

    원고 근로자가 노동조합대의원선거에 입후보하여 그 선거운동을 한다는 이유로 피고회사의 배차지시를 거부하고 결근한 것은 정당한 사유에 의한 결근이라고 볼 수 없어 취업규칙 제54조 제3호의 징계해고사유에 해당된다고 한 원심의 판단은 기록에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 피고 회사가 원고 근로자를 징계해고한 사유는 4회에 걸친 교통사고와 정기교양교육불참 및 무단결근을 종합한 것이므로 단체협약에 위반된 것이 아니라고 판단하였는 바, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 판시한 사례.



    30. 대법원 1991.8.13. 선고 91다1233 판결 【해고무효확인】

    농성기간중의 사건에 대하여 노□조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 당해 근로자가 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약이후에 처벌을 받고 또 그로 인하여 결근한 사실이 피○회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다고 판시한 사례.



    31. 대법원 1991.6.25. 선고 90누2246 판결 【부당노동행위구제재심판정취소】

    1987.9.8.부터 같은 해 9.17까지 사이에 행하여진 근로자대표(민운협 교섭대표 3인 및 기존노조대표 3인으로 이루어짐)와 사용자 측 사이의 단체교섭기간 중 9일간(9.15.은 비번일)결근한 사실에 대하여, 사용자인 참가인이 그 회사 취업규칙 제59조 제1호(반국가사회적활동을 하는 단체의 일원인 자), 제13호(근무성적이 전종업원 중 최하위(기준이하시)에서 1,2위인 자로서 2회 이상인 자), 제14호(월중 무단결근 2일 이상인 자)를 적용하여 원고를 징계해고한 사실에서, 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 맺어지면 근로자가 약정된 바에 따른 노무를 제공하는 것은 근로자로서의 가장 기본적인 의무임은 너무나 당연하므로 취업시간 중에 근로계약상의 노무를 제공하지 아니하고 다른 활동을 하는 것은 사용자의 허가나 단체협약, 관행 등에 의해 이를 인정할 만한 특단의 사정이 없는 한 정당성을 갖지 못한다고 할 것인데, 한편 기록에 의하면 참가인회사의 취업규칙 제14조는 공민권행사, 각종교육, 병가, 단체협약상의 특별휴가 기타노사간 합의한 경우에 정당한 결근으로 인정하고 종업원이 질병등으로 인하여 출근치 못할 때는 24시간 전에 결근계를 제출하여야 하며, 그 밖에 긴급을 요하는 등 부득이한 사유가 발생한 때에는 전화 또는 구두로 취업시간 1시간 전에 신고한 후 결근계를 제출하여 결재됨으로써 유계결근으로 인정하도록 규정하고 있음을 인정할 수 있고, 더욱이나 위 취업규칙에 의하면 월중 무단결근2일을 해고사유로 규정하고있다. 원심은 원고가 판시와 같이 9일간 회사에 결근한 사실에 대하여 위 단체교섭시 원고의 전임요청이 거부된 사실을 인정하면서도 원고가 민운협의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다면 이를 무단결근이라 보기 어렵다고 판단하였으나, 사용자 측에서 원고의 전임을 인정하지 아니한 이상 원심에서 든 사유만으로 원고의 결근을 참가인회사에 대한 관계에서까지 정당화하기는 어렵다고 보이는바, 이를 원고의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유가 없는 한 이는 위 취업규칙에서 말하는 무단결근이 되는 것이어서, 이를 징계사유에 포함시켜 참가인의 원고에 대한이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부를 판단하였어야 한다고 판시한 사례.



    32. 대법원 1991.5.28. 선고 90다8046 판결 【해고무효확인】

    피고회사가 종전에 노동조합장으로 활동한 바 있는 원고 근로자의 노조활동을 방해하기 위하여 위와같이 원고 근로자에 대하여 빈번히 인사조치를 하고 또 원고 근로자에 대하여만 연장근로를시키지 아니한다고 주장하면서 이의 시정을 요구하며 1987.11.20.부터 같은 달25.까지 5일간(같은 달 22.은 일요일이므로 제외) 계속 작업을 거부한 사실, 12.5. 징계위원회를 개최하여 앞서 본 바와 같이 원고의 위 5일이상의 무단결근사실 등에대하여 단체협약 제28조 제8항 및 피고회사의 상벌규정 제10조 제8항, 제11조제4호, 제6호 제21호, 제25호, 제35호를 각 적용하여 같은 달 17. 자로 원고를 해고하기로 결의하고 같은 달 15. 원고에게 이를 통지한 사실 피고회사 취업규칙 제25조에 의하면 종업원이 질병 기타 부득이 한 사유로 결근할 때는 24시간 이내에 결근계를 제출하여야 하며, 결근사유를 제출하지 아니할 때에는 무단결근으로 취급한다고 규정되어 있는 사실에서, 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 근로자의 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 같은법 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 정당성을 상실한다고 할 것인바(대법원89.2.28.선고 86다카2567 판결 참조), 원심이 확정한 바와 같이 피고가 원고에 대하여 상당한 이유도 없이 기능직에서 사무직으로 다시 사무직에서 기능직으로 수차에 걸쳐 수시로 전직처분을 하였을 뿐만아니라 기능직 사원에게는 일급제로 임금을 지급하는 대신 연장근로나 야간근로 및 휴일근로를 시키고 그에 대한 별도의 수당을 지급함으로써 상당한 수준의 수입을 얻게 하는 피고회사의 임금체제와는 달리 기능직으로 종사하는 원고에게 월급제의 임금을 지급한다는 이유로 연장근로 등을 시키지 않음으로써 원고가 같은 직급의 다른 기능직 사원보다 수입면에서 상당한 손해를 보게 되어 사실상 감봉처분을 받은 것과 같은 결과를 가져오게 되었다면 피고의 원고에 대한 위와 같은 일련의 처분은 근로기준법 제27조 제1항에 위배되거나 사용자에게 허용된 재량권의 범위를 벗어난 부당한 처분이라고 볼 소지도 있다 할 것이고, 원고가 수차에 걸쳐 이에 대한 시정을 요구

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