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포괄임금제에 의한 임금지급계약의 효력

 

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것입니다.

여기서 기본임금이라 함은 근로기준법 시행령 제6조에 의한 “통상임금”으로서 이는 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말합니다.

 

그러나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 "포괄임금제에 의한 임금지급계약"을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효합니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결).

 

임금의 산정방법이나 지급방법에 대한 당사자의 계약은 존중되어야 하나, 근로기준법 제56조에 따라 산정된 임금보다 낮은 포괄임금은 강행규정을 위반하게 되어 같은법 제15조 위반으로 무효입니다. 따라서, 이렇게 기본임금에 합산된 제수당의 금액보다 실제 연장근로 등에 따라 계산된 제수당의 금액이 많을 경우에는 정산 과정을 거쳐 그 차액을 추가적으로 지급하여야 할 것입니다.

 

원고들의 업무내용에 비추어 시간외 근무·야간근무·휴일근무가 당연히 예상되고 있었고, 신체 또는 정신적 긴장이 적거나 휴게시간이나 대기시간이 많은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고들과 피고 회사 사이에 체결된 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 원고들에게 불이익하거나 제반 사정에 비추어 부당하지 아니하여 유효하다 할 것이다(울산지방법원 2004. 6.10. 선고 2004나704 판결).

 

염전회사의 직원보수규정이 월 20일이상의 근무실적이 있는 자에 대하여는 시간외, 야간, 휴일근무의 수당조로 직급별 금액을 정하여 "근무수당"이란 이름으로 고정금으로 지급하고 위 근무실적에 미달한 직원에게는 일 할 계산으로, 또는 시간에 따른 일정비율로 이를 계산하도록 되어 있는 경우 위 근무수당은 실제 근무실적에 따라 지급되는 시간외, 야간 및 휴일 근무수당을 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취시키는 취지에서 일정한 실제 근무시간을 기준으로 하여 매월 고정액 또는 감액조정액으로 지급키로 한 것으로서 근로자에게 불이익한 것이 아닌 한 유효하다고 할 것이고, 따라서 근로자가 이러한 근무수당을 이미 지급 받았다면 이와 별도로 휴일근무수당을 청구할 수는 없다(대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결).

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